聘期考核，高校教师的中年危机

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临近年末，聚会增多，小乔那天听一位在高校工作的朋友（化名小A）聊起她最近的见闻，听过才知道，本以为“非升即走”六年之后就高枕无忧了，其实远没想象的这么简单……
小A本不是负责聘期考核这部分工作的，奈何一位同事有事请假，她便被安排“火线支援”顶上了位置。据她回忆：“现在就是庆幸，因为自己没有太高学术追求，所以当初在没有硬性考核指标的实验技术岗和规则严明的教职中选了前者，后者真是‘摸不得鱼’。”

长聘就“稳了”？没那么简单

发生了什么呢？很简单，两位长聘的老师因为考核的原因影响了职称。

一位女老师，因为生完二胎身体受到很大影响，申请休养了一年多的时间，这期间一直琐事不断，于是这位老师论文产出情况很不理想，最终聘期考核没有通过。
女性由于会有怀孕生子这个特殊时期，对教职来说是个极大的不稳定因素，一旦受到影响，升一级退一级就要浪费六年左右的时间。如果是博士毕业后入职生娃，大多数已经逼近大龄产妇的门槛了，对于生育来说，遇到问题的几率也会随之增加。
还有一位男老师，是一位资深的讲师，已经临近退休，但因为年龄原因没有研究的心气和精力了，手上一个项目都没有，于是结果可想而知，聘期考核也没过。
毫无疑问这个结果对于老教师的影响也很大，毕竟已经没有足够的时间争取晋升，那么退休待遇将会有很大差别。
可能会有人说，已经长聘了不就“稳了”嘛？当然不是。长聘不过是有一两个聘期的容错，一旦聘期考核不过将面临的是低聘、转聘、不续聘的结果，退一步再来说得轻松，万一“臣这一退就是一辈子”，那可没时间后悔。
可以说，作为非“大佬”的普通教师，大多数是需要紧绷神经不能松懈的，高校圈的中年危机，并不一定是在走的那拨人身上，而是在留下来的那拨人的中间。

各地发声！深化完善聘期考核

与此同时，全国各地也在加紧对于聘期考核的要求。北京、河南、湖北、江西等多个省市都曾在近年发文，深化完善对高校教师的聘期考核。

“考核不合格的，低聘岗位等级直至解除聘用。”
“实现人员能上能下、能进能出。”
“聘期考核不合格的，高校应予以低聘、转岗或解聘。”
“将考核结果作为专业技术人员续聘、晋升、缓聘、低聘、解聘或者调整工作岗位的重要依据。”
……
可以说，聘期考核，已成为高校教师们悬在头上的达摩克利斯之剑，稍一松懈没有完成聘期考核任务，等来的都会是扣工资、低聘甚至解聘的结果。
据公开资料显示，中国人民大学、东北大学、赣南师范大学、江西师范大学等多个高校，都曾有最高至教授、最多两百余人的低聘处理结果。
在如今的大趋势下，对高校教师的管理已逐步从“编制管理”转变为“聘用合同管理”，也等同于由“身份管理”转变为“岗位管理”。

想找回原位？这里有妙法

如前文所说，那位女教师的考核不通过等同于浪费了好几年的时间，高校教师本就晋升不易，曾有研究称，从讲师晋升到副教授平均要5.5年，从副教授晋升到教授平均要7年，加起来就是12.5年。就以第一个阶段来说，如何找回“被偷走的那五年”呢？

其实，有不少高校制定了有能力者破格晋升的教师“低职高聘”制度，讲师也有可能聘为教授岗。
天津、湖北、浙江、山东等多地都有高校表示“对于特别优秀的青年人才可采取低职高聘的方式”“博士入职后享受为期5年的职称低职高聘政策，按高聘职称兑现工资、绩效等”，在教职聘任中，不唯阅历、职称职务，只比成果贡献。
那么，如何确定自己的成果是否能达到“低职高聘”的要求呢？
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来源：学术桥综合自知乎、各高校官网等

责编：Hannah

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